春秋时期晋国大夫赵孟曾发出“临患不忘国，忠也；思难不越官，信也”的豪言壮语，可今天,在那些充分掌握了信息时代恩赐的魔术般身手的员工那里，已经很难听到“忠”这样的字眼了。企业老总们绞尽脑汁地变换着各种方法，用加薪、奖励等方式来吸引、挽留人才，提高员工的忠诚度，但高薪并不总能让“忠”字旗号高高飘扬。如果从心理学角度探究一下人的本性，就不难发现，高薪只能“防病”不能“治病”。
    心理学认为，行为是由动机驱动的。动机是引起和维持个体活动，并使该活动朝某一目的进行，以满足个体需要的内部动力。动机对人的行为起着动力和导向作用，所以，要有效地把员工的“根”留住，首先要认清员工心理动机的个体差异，然后有的放矢地运用有效的激励手段。
    笔者认为，当前大多数员工“痛并工作着”的心理动机不外乎以下几种：一是求财。“人为财死，鸟为食亡。”这是很难改变的本性。工作为了赚钱，赚钱可以养家糊口，正常情况下很少听说有只干活不要工钱的人，反倒接触不少有了一份稳定工作仍四处寻找兼职的人。二是求业。当前，我国就业形势紧张，很多怀揣一纸文凭、满腔热血的青年学生，很难在刚步入社会就找到一个可以自由翱翔的事业平台。无奈之下，望着心仪已久的公司和招聘高门槛，他们只好选择先就业后择业这种“曲线救国”的办法。三是求技。“家财万贯，不如一技在手。”在激烈的竞争面前，不管是捧着铁饭碗的员工，还是十年河东、十年河西的临时工，无论现在在哪儿、干什么，心里都时刻装着一种“螳螂捕蝉，黄雀在后”的危机感，一刻都不敢懈怠地利用现有岗位，努力地学习和开发自己，拼命地提高职场竞争力。四是求稳。有些经历了太多跳槽经历的员工，切身感受到了市场风云变幻莫测、企业朝立暮亡的残酷，从内心里渴望着有一个长远点、稳定点的工作，给自己疲惫的身心放个假，于是，对眼下工作的待遇、前程虽不很满意，但也格外珍惜；还有一些员工见单位不景气或晋升无望，内心产生了职场危机，开始未雨绸缪早打算，四处搜寻新的机会。但“骑马找马”，“新马”找到之前，“老马”还得骑着。五是求荣。爱慕虚荣是人的本性，每个人都或多或少地存在着攀比的心理——学生时代和同学比分数，工作以后，和同事之间比收入，和同行之间比车房——一旦在潜意识里发现自己付出的不比别人少而社会地位和层次却和同龄人差了一大截，思想上便会产生落差，或者更加努力地展示自己，或者自暴自弃地颓废下来。六是求成。新一代员工尤其是上世纪80年代出生的“新新人类”，常以一种独特的方式追求和定位成功的概念，不在乎是否加薪或者晋升，特长、兴趣、自由是他们工作获得成就感的来源。
    千人千面，什么钥匙开什么锁。在千方百计期望员工更尽心、更长久地工作时，不妨从心理动机的角度出发，对症下药，因人而异地把激励送进员工的“骨子里”。
    1、薪酬激励。据美国心理学家亚当斯的“公平理论”，薪酬设计必须体现公平。企业先根据绩效目标设计好若干种薪酬方案，然后和员工沟通，由员工选择自己的薪酬给付方案。这不失为一种以人为本的有效尝试。
    2、目标激励。心理学认为，致力于实现既定目标是人们劳动的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。据此，企业可根据组织目标，在员工的参与下制定清晰、具体、富于挑战性、可行的目标，明确各阶段的工作任务，及时地进行跟踪评价，在鼓励和督促其努力实现目标的同时实施有效的奖惩措施。
    3、培训激励。每个人内心都有对自己职场竞争力的定位，不仅考虑当前企业需要的技能，还会考虑未来企业需要的技能。如果让员工看到目前的单位可以提供发展空间看好的新技能的培训机会，其工作积极性会大大提高。