假如你是老板，若要你在资历差不多的一个年轻人和一个年龄稍长者之间挑选一个部门经理，你也许会很果断地选择前者；若要你在一位锋芒初露的年轻人和一位经验丰富的稍长者之间选择，你可能会举棋不定；而若要你在一位初出茅庐的年轻人和一位实绩显著的相对年长者之间挑选，你可能就会毫不犹豫地选择后者。可见，年轻并不是选人所要考虑的第一要素。因为，对用人者来说，有许多要素比年轻更重要。
    可惜，并非所有的用人者都明白这层理儿。眼下，一些地方在选人用人时，首当其冲的是用年龄划出一道“杠”，然后在进入圈子的人中“选贤任能”。这种选人“路线图”是先年轻、再优秀。其实，选人还有另一种“路线图”可用，那就是先优秀、再年轻，即先以德才和实绩标准为半径划圈，然后再从入围者中选拔相对年轻的干部。两种“路线图”孰优孰劣，一目了然。前者的好处是能保证选上来的人绝对年轻，敢闯敢冒，但难免会有“矬子里面拔将军”的尴尬，用人者常常感到心里不踏实，对选的人用着不放心；后者则不然，可能选上来的人不都那么年轻，但肯定个个出类拔萃。更为有害的是，前者选人不符合科学和逻辑——我们的干部在某个年龄段之前还被认为是人才，可一旦过了这个“门槛”就不是人才了，就“不值钱”了，这不仅十分荒谬，而且排斥和挫伤了一批年龄“出线”的干部，更滋长了一些年轻干部的浮躁情绪——一个职阶干上三年两载就觉得“岁月不饶人”，有的科级干部甚至才40出头就认为政治年龄已经“结痂”，于是便跑，便要，便买，便心灰，便意冷，便混天度日。同时，随着这种“新人辈出”而来的是领导干部新陈代谢周期的日益紧缩，提早退居二线或改任非领导职务的干部越来越多，领导干部队伍逐渐膨胀，地方财政不堪重负……所以，选人用人要切实用好年龄这把尺子，不能让年轻成为干部胜出的“第一本钱”。
    那么，为什么还有人要走第一种选人路线呢？追根究底，是把“年轻化”的坐标系定偏了，“拿别人的尺子量自己的高矮”——跟革命先烈比，只看到他们走上重要领导岗位时都很年轻，却看不到战争环境对他们的特殊锤炼；跟外国政要比，只看到他们走上领导岗位的年龄优势，却看不到他们下台没有年龄限制；跟年轻干部比，只会在他们的年龄上简单做减法，却不会从他们的进步上深入做加法；跟周边地域或周围单位比，只看到自己地区或单位干部年龄上的差距，看不到工作、能力上的不足，误认为人家的政绩是干部年轻的缘故，错把年轻当资本积累，当目标追求，甚至当政绩炫耀，以致一些地方干部“入常”年龄往下一降再降，“改非”时间往前一提再提。当然，也有些人是“揣着明白装糊涂”，图省事，用年龄“一刀”切掉各种棘手的问题，“年轻化”成了他们回避矛盾的“挡箭牌”。
    毋庸讳言，年轻绝对是政治资本，但年轻绝对不是“第一资本”，更绝对不是唯一资本。为建设社会主义和谐社会作贡献，不能光看年龄大小，更要看本领高低。我们党所提倡的干部年轻化，是相对于班子平均年龄而要求的，属于辩证唯物主义的“相对论”，不能用干部年龄的绝对年轻来排斥相对年长，更不能把年轻化狭义理解成“青年化”，喜“新”厌“旧”。因此，面对已启动大幕的省市县乡四级党委换届，各级党委在优化班子年龄结构时，要找准参照系，按照科学的路线选人，让更多优秀的、年轻的干部走上领导舞台，大显身手。□